有一些管理者會覺得,不管是面對什么類型的員工,不論什么場景,我這一種風格就能Hold住全場!
如果你還是這樣考慮的,那可能要轉(zhuǎn)變一下自己的思路了。
領(lǐng)導和管理的過程中一定要關(guān)注兩個問題:員工類型和管理場景。員工要分類管理,風格也要隨著管理場景的變換做一些變化。
首先講到員工類型,這里要提到一個員工分類管理的工具:團隊矩陣。團隊矩陣將員工分為四大類。
愿景型的領(lǐng)導會向團隊成員去描述團隊前往的方向,而且會告訴大家,我們前往的這個方向是多么激動人心和意義非凡。
比如像馬云或者史蒂夫喬布斯這樣的領(lǐng)導者就是這樣的風格。
3.親和型
親和型的領(lǐng)導力的風格致力于培養(yǎng)良好的、親密的團隊之間的關(guān)系。很多公司的人力資源部管理者,往往傾向于采用親和型的領(lǐng)導風格。
4.民主型
民主型的領(lǐng)導很愿意花時間與團隊的成員以民主的方式建立信任,更加在乎員工的參與感,更加在乎員工的建議和他們在決策中扮演的角色。
民主型的領(lǐng)導風格在需要員工的意見和觀點的場景下是比較合適的。
5.標桿型
以領(lǐng)導者作為完成任務的標桿。領(lǐng)導者會設(shè)定一個非常高的績效的標準,然后親自示范,并要求員工依照此種方式來操作。
在一些項目制的情境中,我們會比較多地使用標桿型領(lǐng)導風格。
6.教練型
顧名思義,教練型領(lǐng)導者能夠跟下屬一起分析他工作上的能力的長處和短處,或者工作上的優(yōu)勢或不足,把員工的優(yōu)勢、劣勢跟他的工作結(jié)合起來。
教練型風格不可能對每一個團隊成員使用,只可能針對具體的員工來去采用這種風格。
針對六種管理風格進行一一分析后,你會發(fā)現(xiàn),每種風格都有其最適用的場景。如果你在一個場景中使用了不恰當?shù)墓芾盹L格,那么就會獲得與期望完全相反的效果。
比如你的團隊必須在一定時間內(nèi)完成一個項目,那么這時候你去使用民主型的風格管理,就容易出現(xiàn)效率低下的情況,甚至導致項目的逾期。
如果是一個需要大家集思廣益的頭腦風暴,你卻使用了標桿型的管理風格,會讓員工無法發(fā)揮所長,最終這個頭腦風暴就變成了一個人的舞臺。
所以,這也是許多管理者容易忽視的地方。
這是一個非常簡潔的清單,是一個結(jié)構(gòu)性的圖譜,從系統(tǒng)的角度列出了一名管理者需要做的事情。
這個清單把管理者的工作分成了4個類別:
第一類:目標建立和對目標執(zhí)行的控制
建立目標就是說一個團隊應該要有自己的使命和愿景,這是非常重要的,這是整個團隊前進的方向。
第二類:運營系統(tǒng)的搭建和優(yōu)化
在運營體系中,要有一個比較清晰的團隊組織架構(gòu),要明確不同的組織架構(gòu)里的不同職能部門分別需要做什么事,下設(shè)哪些崗位。
第三類:團隊的領(lǐng)導和激勵
團隊需要招聘合適的員工,并用好的方式去激勵他們。正如前文所述,我們可以采用長期激勵和短期激勵相結(jié)合的方式激勵員工。
第四類:對于自我的管理
作為管理者,我們需要持續(xù)地進行自我管理和自我成長,需要經(jīng)常對自己的工作內(nèi)容進行總結(jié)和反思,尋找可以提升的地方。
通過這四個方面,管理者就可以隨時來審視自己的能力和不足。
克里奇定理認為:一名真正意義上的領(lǐng)導應該能把他的組織管好,并有足夠的智慧,組織才會朝著美好的方向不斷完善和進步。
所以,想要帶好一支團隊,想要帶出一支高績效團隊,管理者的磨煉任重道遠。