在公司中，扮演著“發動機”這個角色的就是每個部門的領導者。一個優秀的領導者善于發現每一個員工的優點，讓他們在工作中最大可能發揮自己的長處。在一個團隊，每一個員工都可以找到屬于自己的位置，分工合作，上行下效，團隊會更加團結，做事效率也會更高，團隊中的每一個成員都能得到提升，而這個團隊的管理者也會得到自我升華。

千里馬常有，而伯樂不常有，同樣，好員工常有，而好的管理者不常有。員工與管理者之間的關系就像是一場博弈，棋逢對手將遇良才能將這盤棋下的久，亦或是在管理者的循循善誘中，員工孜孜不倦。然而現實的情況卻是在一個平庸的管理者帶領下全盤皆輸的情況。

朋友工作的一家公司，一年內周圍的面孔換了一張又一張。他待了有1年多時間，曾經相知相熟的朋友已經沒剩幾個了。而他曾經問那些朋友為什么要走，給出的答案不外乎是直接上司合不來。

1.上司有能力，但不懂體恤員工

甲的上司是一個典型的女強人，每天早早到達公司，最晚離開公司。在年終盤點業績的時候，只有她這一組達到了業績。在甲工作的三個月里，已經看到組里走了5個人，表面原因各不相同，歸根結底就一個：壓力太大。上司要強，她要組員在最快的時間內跟上她的步伐，一個錯便是劈頭蓋臉一頓罵。很多時候，她的怒罵聲響徹整個樓層。上司加班，下班時間給任務，甲不敢先走，唯一的兩天準時下班是來的第一天和辭職的那一天。

2.受到經理責罵，讓員工背鍋

乙做的是策劃，他們團隊會開會討論創意，然后集思廣益最后做成一個好的案例，最后由上司拍案通過。但是他們費盡心思做出來的東西最后卻沒有好的業績。上司被叫到經理辦公室挨訓，出來之后，團隊的員工就被上司一頓臭罵：“你們做的什么鬼東西，全部給我重做！”無獨有偶，每次他們的業績不好，上司都把責任推到他們身上。

3.能力不足，但愛裝逼吹牛

丙在公司里做的是文案。每次他把自己加班加點完成的文案交到上司面前，上司先簡單地看一眼，然后把它放在一邊，說：“你這個寫的不好啊。”接著是自詡文學造詣極高，動輒詩詞歌賦，“老夫聊發少年狂，左牽黃，右擎蒼... ...”耳聽著他把呱呱墜地說成了“瓜瓜墜地”，但就是不告訴丙，他的文案到底哪里不好，然后打發他回去改。

4.公私不分，區別對待員工

丁來自小地方，家里不富裕，沒時間去打扮自己。另一個同事富二代，家里有錢有勢，平時打扮得花枝招展，她來到公司不過是閑著無聊體驗體驗生活。丁在公司兢兢業業三年，業績次次都是全組第一，難得有個職位空缺，所有人都覺得晉升的一定是她。結果，主管的選擇卻是那個富二代。主管私下跟她說：“我知道你能力強，但是現在我們需要她帶來更多的業務。下次，下次一定給你升職。”

相比他人，朋友算是幸運。剛進公司的他白紙一張。但是在領導的諄諄教誨下，他從小白到熟悉整個流程只用了一個月。他犯過錯，也挨過罵，但是領導在罵他的同時也指出他錯誤的原因，并告訴他如何避免這類錯誤。每次講解問的都是：我講清楚了沒有，而不是你聽明白了沒有。如今，他已經能夠獨當一面，工作之中，他和領導是上下級關系，工作之外，更多是朋友關系。

正如好馬配好鞍，一個團隊需要一個好領導，就如同一個球隊需要一個好教練一般。籃球是團隊的競技，隊員之前要同心協力，同時更需要一個好的教練制定好的戰術體系。

1981年，湖人隊解雇冠軍主帥保羅韋斯特海德，帕特萊利上任，當賽季獲得總冠軍。在他的帶領下創造了湖人王朝，湖人在82年、85年、87年、88年四度登上總冠軍寶座。2005年，熱火隊開賽戰績不佳，主帥大范甘迪下車，帕特萊利上任，熱火獲得當賽季的總冠軍。

一個好的管理者，無論下屬的員工是誰，都能創造出團隊的價值，而一個平庸的管理者，多優秀的員工在他的手下也發揮不出最大的效益，要么辭職走人，要么跟管理者一樣甘于平庸。

海爾的OEC管理制度是企業現場管理與細節管理的成功典范。

海爾集團有個二八法則，管理層占20%，是少數，但是這關鍵的少數能夠使整個企業有效地運轉。其中有最重要的一條就是在員工出現問題時，管理人員要承擔80%的責任。通過“株連”，使管理人員加強對下屬的監管，避免工作中相互推諉、扯皮的現象。

海爾集團講究用解決員工實際苦難的熱心、批評錯誤的誠心和了解員工所想所需的知心來換取職工對企業的“鐵心”。

此外還有一個自我反省，教育批評的機制。基于羞恥文化心理的管理制度通過負激勵來規范員工的行為。

海爾總裁張瑞敏認為，管理者不是要發現人才，而是要建立一個可以出人才的機制，并維持這個機制健康持久的運行。這種人才機制應該給每個人相同的競爭機會，把靜態變為動態，把相馬變為賽馬，充分挖掘每個人的潛質，并且每個層次的人才都應接受監督，壓力與動力并存，方能適應市場的需要。

在知乎上看到一條提問：自己帶的團隊成員都是90后，消極怠工，他與員工溝通、交流，去幫助員工分析、解決工作上存在的問題，員工總是嘴上答應但沒有實際行動。如果再次出現問題，就找各種理由推卸責任。他把問題反映到上級領導那里，領導只說了一句：“沒有無能的員工，只有無能的領導！”

從提問內容便可以看出，提問者在主觀上就已經認定了是90后員工難以合作。員工是自己招來的，員工的能力是經過認可的，而員工不能發揮其職能，很大一部分原因就在自己。

在企業管理中，中層管理者是一個紐帶、橋梁的作用，有時更是處境尷尬像一塊夾心餅干，不僅要讓上級滿意，還要照顧下屬情緒，一旦溝通協調不好，兩頭受氣不討好。而中層管理要做的便是在整個上傳下達的過程中，把團隊盤活。

管理有四大職能：計劃、組織、領導、控制。

1.計劃：管理者需根據上級的指令制定一個全局的合理的發展計劃，再細分成每一個階段的小計劃。

 

2.組織：為了完成計劃，就必須將計劃任務化到每個員工，合理分配每一位員工的任務，為他們制定短期目標和長遠目標。

 

3.領導：團隊的核心領導是管理者，要讓每一個員工高效及時完成任務，并能夠宏觀把握部門計劃的發展發現，并推動部門發展。

 

4.控制：發展計劃的制定和實施都是由管理者在監控，要鼓勵團隊合作和解決成員間的沖突。在每個階段計劃完成之時，要懂得發現問題和總結。

通過制定計劃能夠在實施方案和資源協調上與決策層達成共識，有助于降低成本；通過組織和領導能夠在實施計劃與團隊達成共識，有效分工，并激發團隊昂揚的斗志，從而提升員工能力，實現績效；通過控制和總結有利于協調部門內部關系，確保團隊內部的合作順暢，在促進部門發展的同時提高員工滿意度。

孟子曾說：“勞心者治人，勞力者治于人。”中層管理如何治人，需要學習的很多，最重要的還是要用心。