勞動力管理的三大挑戰(zhàn)和對策

    《勞動力管理調(diào)研報告》總結(jié)：制造企業(yè)在“U時代”的勞動力管理面臨著三個重大挑戰(zhàn)，分別是：

挑戰(zhàn)一：新人才招聘

    新人才招聘面臨的挑戰(zhàn)主要在兩個方面：如何準確定義智能技術(shù)下工作崗位所需的能力素質(zhì)；如何準確匹配最佳的受聘人群，尤其是跨行業(yè)人才招聘。

    企業(yè)向著智能自動化邁進，人才標準的重新定義也需要相應(yīng)地符合企業(yè)發(fā)展方面的要求，而目前傳統(tǒng)的人力資源管理對于智能技術(shù)驅(qū)動下的業(yè)務(wù)需求存在信息收集和理解不足的問題，因此難以準確描繪新業(yè)務(wù)背景下所需人才畫像，從而導(dǎo)致人崗匹配困難，尤其缺乏擁有綜合能力的復(fù)合型人才。

     技術(shù)的快速變革帶來了靈活用工，勞動力的高流動性使得招聘日益頻繁，難以捕捉高效招聘渠道和重塑招聘流程，從而給招聘效率的提升帶來挑戰(zhàn)。而且，傳統(tǒng)的薪酬體系未能與市場接軌，準確的人崗匹配將變得更加困難。

挑戰(zhàn)二：勞動力再培訓(xùn)

    勞動力再培訓(xùn)的難點在于如何開發(fā)智能技術(shù)所需的培訓(xùn)和考核內(nèi)容，以及為員工匹配個性化的課程與發(fā)展路徑。

    智能技術(shù)正在快速迭代，技能需求不斷升級，現(xiàn)有員工需要接受有效的培訓(xùn)、持續(xù)且有針對性的學(xué)習(xí)，才能滿足“U時代”對勞動力的能力需求。而且由于員工的水平參差不齊，如何識別新技能缺口并設(shè)計個性化的培訓(xùn)將變得至關(guān)重要。

    《勞動力管理調(diào)研報告》顯示，65%的受訪企業(yè)高管表示，在過去3年中，需要內(nèi)部再培訓(xùn)的員工比例低于40%；但未來3年，隨著智能技術(shù)的加速滲透，近40%受訪者認為人員再培訓(xùn)比例將超過60%。

挑戰(zhàn)三：勞動力績效管理

    當前對員工的績效評估仍以主觀為主，缺少客觀數(shù)據(jù)評估支持的局面。未來衡量員工績效的工具和標準都需要更新。同時，智能技術(shù)的發(fā)展對人機協(xié)作、信息共享、決策能力等非標準化能力帶來更多需求，因此智能技術(shù)所需精英人才需采用新的績效體系進行激勵，以個性化的評估反饋來指導(dǎo)未來工作，提高人崗匹配程度。這也是“U時代”勞動力績效管理的真正難點。

    標準化的工作已經(jīng)由機器替代，非標準化的工作如何考核、考核什么內(nèi)容、怎樣保證考核的公平公正都是挑戰(zhàn)。HR需要在深入了解業(yè)務(wù)、技術(shù)和員工的基礎(chǔ)上，給予不同崗位所適配的不同評估，這里面需要更新的不僅僅包括評價體系及要素、衡量工具、晉升標準等，對人才梯隊的選拔也需結(jié)合智能知識和技能體系所帶來的新變化。

    HR作為勞動力管理核心且唯一的部門，隨著人機新生態(tài)發(fā)展的深入，需要更加理解業(yè)務(wù)、人與技術(shù)。在智能技術(shù)的影響下，人力資源管理的工作內(nèi)容與角色定位將發(fā)生變化，戰(zhàn)略性與創(chuàng)造性的工作大幅增加，帶來HR在企業(yè)內(nèi)部定位的進一步提升。HR需要基于對業(yè)務(wù)流程、技術(shù)應(yīng)用、行業(yè)競爭的深入理解，開展勞動力規(guī)劃、人才招聘等工作。由于勞動力結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，技術(shù)密集與溝通管理型精英人才占比提升，人才的激勵、發(fā)展和企業(yè)文化建設(shè)將成為HR工作的重中之重。