為此，普華永道發展了一套完整的正式入職培訓程序，該項目橫跨新員工入職后的六個月時間，包括了三個階段——準備（prepare）、到達（arrive）和表現（perform）——并融合了即時反饋和面對面溝通環節。

“我們轉變了培訓員工的方式，減少書面作業，更多地通過溝通對話來提供反饋。”普華永道美國人力資本變革部門主任安妮·多諾萬（Anne Donovan）表示：“我們提供更為即時、快速的培養和反饋，目的是滿足千禧世代員工的需求。”

  彈性工作

除了對即時性和反饋的需要外，普華永道的千禧一代研究還指出了另一項不容忽視的需求：彈性（flexibility）。

為此，普華永道調整了工作流程設計，允許每一位員工在一定程度上選擇自己喜歡的工作方式。“從新員工入職的第一天起，我們就塑造出一種彈性的工作文化。”多諾萬表示。

事實上，該公司還鼓勵非千禧世代員工也選擇彈性工作形態。“我們的研究表明，幾乎所有人都渴望富有彈性的工作。”瓊安·維奇表示。

  明確未來

除了前述的即時性、反饋和彈性之外，年輕員工的另外一項特點，在于他們對職業生涯的期望更加明確。千禧世代員工希望擁有明確而可靠的職業生涯發展路徑。

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  這些分屬各個部門的入職培訓，對新員工尤其重要。“這樣的培訓可以幫助新員工盡快融入‘圈子’，熟悉各部門以及團隊的人脈網絡。”湯普森表示，“我們是家咨詢公司，可以說人脈網絡就是一切，你可以通過人脈網絡找到下一筆生意，也可以通過人脈找到合適的導師，來幫助你學會必要的技能。”

  除此之外，新員工還能從公司內網上找到充分的學習輔助材料，包括各方面的最佳實踐和案例等，來協助他們更好地盡快成長起來。
  
  此外，職業發展經理（Career managers）是與新員工聯系最為密切的人物之一。一般而言，在新員工入職的半年內，職業發展經理至少會每月和每位新員工碰一次面，其中入職的前90天是碰面最為頻繁的一段時間。即使在入職培訓結束后，新員工依然會定期收到來自職業發展經理的反饋和評估。

  職業發展經理會和新員工談些什么呢？湯普森列舉了一些職業發展經理會問的問題：

   

  • 你的入職培訓到目前感覺如何？

  • 有沒有什么問題或想法？

  • 你現在正在從事的任務或者要解決的問題是什么？

  • 你對公司的運營模式有沒有疑問？

  • 你知道公司對你的期望嗎？

   

   

   

  衡量入職培訓的成效

   

   

   

  來源：培訓雜志 ID：trainingmagazine