你可以拒絕學(xué)習(xí)，但你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不會(huì)！

——杰克.韋爾奇

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需求模糊，無(wú)法聚焦關(guān)鍵問(wèn)題

絕大部分企業(yè)都會(huì)不定期的對(duì)組織成員進(jìn)行各種培訓(xùn)工作。而大部分的培訓(xùn)是根據(jù)上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)的指示來(lái)完成培訓(xùn)任務(wù)，并沒(méi)有根據(jù)組織員工的實(shí)際需求組織培訓(xùn)。這導(dǎo)致一個(gè)問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)看到的問(wèn)題不代表培訓(xùn)參與者真的需要相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)太過(guò)于形式化，消耗了資源卻沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。

培訓(xùn)過(guò)程中，通常公司提出的需求是感受層面的，培訓(xùn)者需求進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，盡可能的公司主觀描述，而授課老師通常是有自己的課程邏輯、框架、內(nèi)容、案例分析。按照溝通信號(hào)的衰減原理和每個(gè)人的真實(shí)價(jià)值主張，最后的課程往往是熱鬧非凡，但卻是“不知所云”。

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內(nèi)容與實(shí)際業(yè)務(wù)不直接相關(guān)

企業(yè)培訓(xùn)的具體內(nèi)容并不是基于業(yè)務(wù)開(kāi)展中遇到的問(wèn)題，而更多地因?yàn)橥獠坑袩衢T(mén)的課程和老師。熱點(diǎn)的課程很難碰觸企業(yè)自身的實(shí)際問(wèn)題，而企業(yè)內(nèi)部的專(zhuān)業(yè)實(shí)力又不足以開(kāi)發(fā)出跟企業(yè)自身業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的內(nèi)訓(xùn)課程。

比如給銷(xiāo)售人員講課，老師從宏觀經(jīng)濟(jì)分析講起，按理說(shuō)這些知識(shí)也是有價(jià)值的，可是，學(xué)員在課堂上看到第一單元講復(fù)雜模型，就會(huì)暗自忖度：“這能幫我簽訂單嗎… 能幫我回款嗎？恐怕不能吧，那先開(kāi)會(huì)兒小差… 睡一會(huì)兒再說(shuō)…”

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目標(biāo)與組織關(guān)系不夠緊密

組織發(fā)展是企業(yè)第一重要的事情，組織的任何活動(dòng)都應(yīng)該圍繞著如何更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。培訓(xùn)對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的作用。

現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)在實(shí)際操作過(guò)程中，在制定培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案以及確定培訓(xùn)內(nèi)容和形式上都沒(méi)有與組織的總體目標(biāo)相結(jié)合。導(dǎo)致培訓(xùn)是培訓(xùn)，組織發(fā)展目標(biāo)還是組織發(fā)展目標(biāo)，二者之間的關(guān)系看似有，實(shí)際無(wú)法衡量其中的關(guān)系緊密程度。

4

缺乏有效的評(píng)估機(jī)制

企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)基本上能保持積極的投入資源，但是大部分培訓(xùn)卻缺乏科學(xué)有效培訓(xùn)后的評(píng)估機(jī)制。由于培訓(xùn)工作缺乏嚴(yán)密得到反饋和定性定量的評(píng)估，組織很難客觀的評(píng)價(jià)組織在員工培訓(xùn)上的收益，員工的培訓(xùn)工作在消耗了大量資源情況，增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。

培訓(xùn)后評(píng)估通常本末倒置，絕大多數(shù)對(duì)課程本身的評(píng)估，而非自我評(píng)估，本來(lái)是以學(xué)習(xí)參與者的角度來(lái)學(xué)習(xí)，評(píng)估時(shí)卻變成了評(píng)委。例如，在培訓(xùn)時(shí)，學(xué)員提出要求公布考試的標(biāo)準(zhǔn)答案，而換取的條件就是他們保證對(duì)該課程評(píng)分在85分以上。

5

培訓(xùn)未形成體系，不連續(xù)

學(xué)習(xí)本身應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)工程，組織培訓(xùn)工作也應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的具有連續(xù)性的過(guò)程。許多培訓(xùn)工作帶來(lái)的效益可能要等到很長(zhǎng)的時(shí)間才會(huì)顯示出來(lái)。企業(yè)不形成系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，只注重解決眼前的問(wèn)題，不利于員工能力的真正提升，也很難發(fā)揮出培訓(xùn)工作的作用。

重視短期利益和忽視組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，是現(xiàn)在組織的普遍現(xiàn)象。經(jīng)常會(huì)發(fā)生培訓(xùn)為發(fā)展讓路，培訓(xùn)為改革讓路，培訓(xùn)為目標(biāo)讓路等等不正常的現(xiàn)象。

6

缺乏實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用，結(jié)果轉(zhuǎn)化率低

幾乎所有人都能觀察到一個(gè)現(xiàn)象：傳統(tǒng)培訓(xùn)的課堂很熱鬧，但課后的效果不明顯。要把培訓(xùn)的成功體現(xiàn)在行動(dòng)和績(jī)效上簡(jiǎn)直太難了。主要問(wèn)題出在“教”和“學(xué)”的脫節(jié)上。傳統(tǒng)的課堂是以知識(shí)輸入為主，講師準(zhǔn)備大量素材，在課堂上侃侃而談，學(xué)員被動(dòng)地接受，沒(méi)有機(jī)會(huì)練習(xí)。

對(duì)員工實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)效率最高的方法應(yīng)該是真實(shí)的企業(yè)工作場(chǎng)景，尤其是工作實(shí)踐中的真實(shí)存在的。而現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)形式通常包括：講授的方式，主要以理論知識(shí)為基礎(chǔ)；沙盤(pán)模擬，主要你模擬經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程為基礎(chǔ)；情景案例分析，主要以一些實(shí)際的工作案例進(jìn)行分析研討。可以說(shuō)這些方式都有自己的優(yōu)勢(shì)，但也有自己的不足。尤其是在轉(zhuǎn)化過(guò)程中，很難一步到位。