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帶團隊很簡單,管理就是十六字! 發(fā)布時間:2021-12-10         瀏覽:
 

 

 

 

 

 

 

目標(biāo)清晰

這似乎是老生常談,但其實很多人設(shè)定的目標(biāo)都是假的,根本就不清晰。

目標(biāo)清晰有兩層含義,一是團隊的目標(biāo)要非常清晰;二是給員工設(shè)定的績效目標(biāo)要非常清晰。什么叫清晰?能量化才叫清晰。

阿里技術(shù)保障部的關(guān)鍵指標(biāo),定義的很有道理。當(dāng)訂單或交易量下降10%時,影響的分鐘數(shù)。然后通過這個指標(biāo),去撬動所有人、所有部門做事情,包括其他部門的人。

所有的工作一定有最關(guān)鍵的地方,一定是可以量化的。如果量化不了,要么說明不夠關(guān)鍵,沒抓住要害,要么說明沒想清楚。

同樣的,相信大多數(shù)員工的績效目標(biāo)設(shè)定的都是不夠清晰的,很多人的目標(biāo)都是定性而非定量。比如目標(biāo)是做了什么事情,沒有一個定量的考核標(biāo)準(zhǔn),這種都存在問題,要么有很大水分想蒙混過關(guān),要么就是忙錯方向到最后不解決問題。對員工傷害最大的是,到最后都沒法證明他的業(yè)績做的比別人好。

其實一個簡單的問題就能判斷出員工的績效目標(biāo)設(shè)定是否清晰:員工是否知道當(dāng)他做了什么之后,一定能夠得到超出期望的評價或晉升?

如果回答不出來,就說明員工的績效目標(biāo)設(shè)定的不夠清晰。

目標(biāo)都沒設(shè)定清晰,團隊有力量都不一定使對了方向,所以這是管理者在帶團隊時需要做的第一件事情。

 

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賞罰分明

當(dāng)明確了職責(zé)后,隨之而來的就是賞罰分明,該殺的人要能殺的掉。

不要以為賞罰分明是很容易做到的,對大多數(shù)人來說都會非常的艱難。一個合格的管理者至少是要開過員工的,從來沒開過人的談不上合格的管理者。

護短是一種非常惡劣的行為。不要看很多小說里主人公非常霸道的護短行為,就有樣學(xué)樣的以為這樣做了下屬一定會感激你。護短的后果就是是非不分,會讓員工看到公司的體制是不公平的,是在任人唯親。

所以哪怕是再親近的人,該殺的時候也決不手軟。反過來,哪怕是平時再不喜歡的人,只要真的做出了成績,就一定要重賞。能做到這點的體制一定是透明的,一定是基于目標(biāo)清晰和職責(zé)明確來的,誰做的好,誰做的不好,一眼就清楚。

在一個成熟的公司里,不應(yīng)該存在不看功勞看苦勞的事情,一切應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向。同樣的也不應(yīng)該去搞什么小團伙,不應(yīng)該講誰是誰的人,私交可以有親疏,工作卻不能講交情。做公司不是為了讓誰開心,而是為了把事情做成。

 

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<p style="margin: 0px 16px; padding: 0px; max-width: 100%; clear: both; min-height: 1em; font-family: -apple-system-font, BlinkMacSystemFont, " helvetica="" neue",="" "pingfang="" sc",="" "hiragino="" sans="" gb",="" "microsoft="" yahei="" ui",="" yahei",="" arial,="" sans-serif;="" font-size:="" 17px;="" letter-spacing:="" 0.544px;="" text-align:="" justify;="" color:="" rgb(62,="" 62,="" 62);="" box-sizing:="" border-box="" !important;="" overflow-wrap:="" break-word="" !important;"="">“目標(biāo)清晰,職責(zé)明確,賞罰分明,超越伯樂”是管理者需要具備的最基本素質(zhì),做不到的話在組織內(nèi)部或多或少會存在些問題,在此之上再去談業(yè)務(wù)能力。如果一些創(chuàng)業(yè)者能夠從一開始就明白并做到這些,創(chuàng)業(yè)的成功率可能會大很多吧。
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