電子期刊 績效管理的應用可以滿足許多目的，每個公司的情況都不同，所以在實行管理時應該有自己的目標重點。有些企業可以將績效管理上升到戰略執行的高度，將其看成是實現企業目標的重要工具。有些企業可以先把績效管理當成調薪工具，成為企業激勵機制的重要部分。實際上，當問到許多企業的管理者，他們的企業究竟為什么實行績效管理的時候，大多數人并不能準確回答。實行績效管理，需要同企業所處的具體階段和具體情況結合起來。
人們在設計績效制度的時候，總是力圖設計得全面、完美，或者追求流行的績效考核方法。根據80/20法則，80%的工作產出是由20%的關鍵工作做出來的。考核需要關注的是20%的關鍵工作。如果考核得太全面，突不出重點，考核項目太多，難以確定對績效起作用的關鍵行為，從而無法對員工的行為改進提供指導。此外，企業力圖將考核表設計得完美，同時帶來了操作上的困難。過于追求考核的方法，比如有的公司很推崇360度反饋，但是卻不想一下自己的企業是否具備了實施這種績效考核方法的文化背景。
8 目標難量化
量化是設計績效考核指標和標準的一個基本原則。之所以量化，主要是因為它可以做到客觀，排除主觀性和隨意性。但是，也不能太迷信量化了，希望什么都要量化。對于產量質量來說，量化是沒問題的。但是對于工作態度等內容來說，量化便顯得困難了。
做好績效管理的方法
績效管理的目的就是讓員工保持工作斗志，此時最恰當的手段是將設定目標和提供支持反饋結合起來同時開展。
2 提供反饋和支持